Nel post precedente abbiamo esaminato le 7 variabili che influenzano la trasformazione di un gruppo in un gruppo di lavoro, attualizzando le declinazioni assunte nell’era di never normality.

Vediamo ora quale sia l’evoluzione della vita di un gruppo. A partire dal modello dello psicologo sociale Bruce Tuckman (1965) – integrato con i contributi di Mary Ann Jensen (1977) – indagheremo gli effetti che la pandemia ha prodotto sul processo di vita dei gruppi, per evidenziarne l’impatto e lasciare aperti alcuni interrogativi per guidare la ricerca futura.

Il modello Tuckman-Jensen prevede 5 fasi sequenziali:

1. Forming

Fase della formazione del gruppo caratterizzata dalla conoscenza reciproca, dalla condivisione delle informazioni, per esempio, sulla propria storia e dalla prefigurazione del ruolo che ciascuno potrà avere all’interno del percorso. Negli ultimi due anni, la necessità di adottare modalità ibride di comunicazione e condivisione ha chiesto ai singoli individui di attivare nuove competenze dialogico-relazionali mediate dal digitale. Contratti gli spazi di espressione in presenza, la narrazione del sé ha subito pertanto un’estensione nel senso della rappresentazione virtuale. È interessante domandarci: quale sarà l’evoluzione dei gruppi nati in questo scenario di never normality, rispetto a quelli pre-Covid 19?

2. Storming

Fase del conflitto, caratterizzata dal bisogno di misurarsi con gli altri e di dimostrare il proprio livello di contribuzione e incidenza all’interno del gruppo. Il conflitto, se gestito in modo efficace, può diventare un’occasione di sviluppo per favorire la conoscenza delle persone e il valore della diversità. Il naturale esplicarsi degli effetti di un forming agito con modalità ibride ha rivelato forti differenze in termini di competenze digitali e comunicative. Questo spostamento ha prodotto uno sbilanciamento in termini di integrazione generazionale? Quali conflitti vecchi e nuovi si sono inaspriti?

3. Norming

Fase normativa, in cui la creazione delle norme che regolano le relazioni favorisce una maggiore coesione tra gli individui. Il conflitto si sostituisce con la collaborazione e una migliore condivisione di stati d’animo, idee e punti di vista utili al raggiungimento degli obiettivi comuni. Le tradizionali norme di convivenza organizzativa sono state necessariamente rinegoziate in funzione dei nuovi setting collaborativi ibridi. Quali effetti ha prodotto questo cambiamento sul raggiungimento degli obiettivi? 

4. Performing

Fase della produttività, in cui le persone cominciano a fare affidamento reciproco sulle attività come la diagnosi, la valutazione o la decisione, per portare a termine il lavoro. Quale contributo ha dato l’ibridazione metodologica, rispetto a queste attività? Quali vantaggi concreti e benefici psicologici? 

5. Adjourning

Fase dello scioglimento, si verifica quando l’obiettivo viene raggiunto ed emerge il desiderio di momenti conviviali. In questa fase si valorizza il contributo dei partecipanti e si lascia spazio ai membri del gruppo affinché tutti possano dare il proprio feedback sui risultati raggiunti e il percorso all’interno del gruppo. Nel periodo passato abbiamo fatto esperienza di forme creative di convivialità: caffè digitali, webinar, meeting a distanza. Stiamo vivendo ora un progressivo ritorno a modalità in presenza o ibride: quali nuovi sensi e significati attribuiremo al lavoro di gruppo? 

Tutto lascia pensare che le 5 fasi del modello Tuckman-Jensen si riaggiorneranno, producendo nuove modalità che al momento non siamo in grado di prevedere con esattezza, ma che dovremo continuare a osservare e studiare.

Nel prossimo post analizzeremo gli stili di conduzione del gruppo e come si siano evoluti per effetto della pandemia Covid-19.

A presto #inContatto!

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